Osakliga löneskillnader: Identifiera, analysera och åtgärda

Principen om lika lön för lika arbete har funnits i svensk lag i decennier. Ändå kvarstår löneskillnader mellan kvinnor och män på de flesta arbetsplatser. En del av dessa skillnader kan förklaras med sakliga faktorer. Andra kan det inte. De som inte kan förklaras är osakliga och strider mot Diskrimineringslagen.

Vad är osakliga löneskillnader?

En osaklig löneskillnad är en skillnad i lön mellan anställda som utför lika eller likvärdigt arbete, där skillnaden helt eller delvis beror på kön. Det behöver inte vara medveten diskriminering. Osakliga löneskillnader uppstår ofta som en följd av historiska mönster, bristande löneprocesser eller oreflekterad lönesättning.

Enligt Diskrimineringslagen (3 kap. 8-9 §) ska arbetsgivaren analysera om löneskillnader mellan kvinnor och män har samband med kön. Om de har det ska skillnaderna åtgärdas.

Sakliga vs osakliga skillnader

Att det finns löneskillnader på en arbetsplats är inte i sig ett lagbrott. Det avgörande är om skillnaderna kan förklaras med objektiva, könsneutrala faktorer.

Sakliga faktorer (kan motivera löneskillnader)

Erfarenhet och anciennitet. En person med tio års relevant erfarenhet kan ha högre lön än en nyanställd i samma roll. Men erfarenhet måste vara relevant och tillämpas konsekvent.

Prestation. Om företaget har individuell lönesättning baserad på dokumenterade prestationsbedömningar kan det motivera skillnader. Bedömningarna måste vara könsneutrala.

Marknadslöneläge. I vissa fall kan arbetsgivaren behöva betala mer för att rekrytera inom ett yrke med hög efterfrågan. Marknadsargumentet accepteras som sakligt, men det ska kunna styrkas med data och det ska omprövas regelbundet.

Ansvar och svårighetsgrad. Om en person har utökat ansvar, exempelvis som teamledare, kan det motivera högre lön inom samma befattningskategori.

Osakliga faktorer (kan inte motivera löneskillnader)

Kön. Aldrig en saklig grund, varken direkt eller indirekt.

Förhandlingsstyrka vid anställning. Att en kandidat förhandlade hårdare vid anställningen är inte en saklig förklaring om det leder till könsbaserade löneskillnader.

Historiska löner. "Han hade högre lön på sitt förra jobb" är inte en acceptabel förklaring.

Deltid eller föräldraledighet. Löneutvecklingen ska inte påverkas negativt av att en person arbetar deltid eller har varit föräldraledig.

Lönegapet i Sverige

Trots att Sverige ofta lyfts fram som ett jämställt land kvarstår ett betydande lönegap:

Totalt lönegap: Kvinnor tjänar i genomsnitt cirka 9,5 procent mindre än män (Medlingsinstitutet, 2024).
Standardvägt lönegap: När hänsyn tas till yrke, sektor, ålder och utbildning minskar gapet till cirka 4,5 procent. Den resterande skillnaden är oförklarad och kan delvis bero på könsdiskriminering.
Offentlig sektor: Gapet är mindre i offentlig sektor (cirka 3 procent standardvägt) jämfört med privat sektor (cirka 5 procent).
Branscher med störst gap: Finans, försäkring och teknik har de största lönegapen. Vård, utbildning och offentlig förvaltning har de minsta.

Det oförklarade gapet har minskat långsamt de senaste decennierna men har stagnerat de senaste åren. Det är en av anledningarna till att EU:s lönetransparensdirektiv antogs.

Hur identifierar man osakliga löneskillnader?

Att identifiera osakliga löneskillnader kräver en systematisk lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen. Processen ser ut så här:

Steg 1: Gruppera anställda

Dela in alla anställda i grupper baserat på lika arbete. Anställda som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter tillhör samma grupp.

Steg 2: Gör arbetsvärdering

Bedöm varje befattning utifrån DO:s fyra kriterier (kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning, arbetsförhållanden) för att identifiera likvärdiga arbeten.

Steg 3: Jämför löner

Inom varje grupp av lika arbete: jämför genomsnittslön och medianslön för kvinnor respektive män. Gör samma sak för grupper av likvärdigt arbete.

Steg 4: Analysera skillnader

Om det finns löneskillnader: kan de förklaras med sakliga faktorer? Gå igenom varje individfall. Erfarenhet, prestation och marknad kan vara sakliga förklaringar, men bara om de tillämpas konsekvent för både kvinnor och män.

Steg 5: Bedöm den tredje analysen

Kontrollera om det finns grupper med lägre krav i arbetet som har högre lön än grupper med högre krav, där den lägre betalda gruppen är kvinnodominerad.

Handlingsplan vid osakliga löneskillnader

Om du hittar osakliga löneskillnader ska du enligt 3 kap. 10 § Diskrimineringslagen upprätta en handlingsplan. Den ska innehålla:

Vilka skillnader som är osakliga. Beskriv vilka grupper och individer som berörs.
Vilka lönejusteringar som behövs. Ange exakt vilken justering som krävs för att eliminera den osakliga skillnaden.
Kostnadsberäkning. Beräkna den totala kostnaden för alla lönejusteringar.
Tidsplan. Lönejusteringar ska genomföras senast inom tre år, men i praktiken förväntar sig DO att de genomförs så snart som möjligt.
Uppföljning. Beskriv hur ni ska följa upp att åtgärderna genomförs och ger önskat resultat.

Förebyggande arbete

Att åtgärda osakliga löneskillnader är nödvändigt, men det är bättre att förebygga dem:

Transparenta lönekriterier. Definiera tydligt vad som påverkar lönesättningen och kommunicera det till alla.
Strukturerade löneprocesser. Använd löneband och tydliga kriterier vid nyanställning och lönerevision.
Regelbunden analys. Gör lönekartläggning varje år, inte bara när DO knackar på.
Utbildning. Se till att alla som sätter löner förstår diskrimineringslagstiftningen.

Identifiera osakliga löneskillnader med Lönepuls

Lönepuls analyserar era löner automatiskt och identifierar osakliga löneskillnader i alla tre analyser. Rapporten visar exakt var skillnaderna finns, hur stora de är och vad de beror på.

Du får också en färdig handlingsplan med förslag på lönejusteringar och kostnadsberäkning.

En engångsbetalning. 1 495 kr. Klar på minuter.

Analysera era löner nu