Lönekartläggning: Vad lagen kräver och hur du uppfyller den

Varje år ska alla arbetsgivare i Sverige genomföra en lönekartläggning. Det står i Diskrimineringslagen 3 kap. 8-10 §. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Trots att kravet har funnits i många år är det vanligt att arbetsgivare, särskilt småföretag, missar att göra en korrekt lönekartläggning. Den här guiden förklarar exakt vad som krävs och hur du gör det rätt.

Vad är lönekartläggning?

En lönekartläggning är en systematisk genomgång av löner och andra anställningsvillkor ur ett jämställdhetsperspektiv. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Kartläggningen ska göras varje år och resultera i en analys som visar om det finns osakliga löneskillnader. Om sådana skillnader finns ska arbetsgivaren ta fram en handlingsplan för att åtgärda dem.

Lagkraven i Diskrimineringslagen

Lönekartläggning regleras i Diskrimineringslagen (2008:567), 3 kap. 8-14 §. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska:

1. Kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner (3 kap. 8 §)
2. Kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete (3 kap. 8 §)
3. Kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete (3 kap. 9 §)
4. Analysera om löneskillnader har samband med kön (3 kap. 9 §)
5. Upprätta en handlingsplan om osakliga skillnader hittas (3 kap. 10 §)

Kartläggningen ska omfatta alla anställda, inte bara tillsvidareanställda. Visstidsanställda, deltidsanställda och provanställda ska inkluderas.

Vem måste göra lönekartläggning?

Korta svaret: alla arbetsgivare i Sverige.

Men kraven på dokumentation varierar beroende på antal anställda:

Alla arbetsgivare

Skyldiga att genomföra lönekartläggning varje år, oavsett antal anställda.

10 eller fler anställda

Ska dokumentera lönekartläggningen skriftligt (3 kap. 13 §). Dokumentationen ska innehålla en redovisning av resultatet, inklusive vilka löneskillnader som finns och om de har samband med kön.

25 eller fler anställda (enligt praxis)

Förväntas göra en mer detaljerad arbetsvärdering för att identifiera likvärdiga arbeten. DO:s tillsyn utgår från att företag i den här storleken har resurser för en systematisk process.

De tre obligatoriska analyserna

Lönekartläggningen ska innehålla tre separata analyser. Det här är kärnan i kartläggningen och det som DO granskar vid tillsyn.

1. Lika arbete

Jämför löner mellan kvinnor och män som utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Exempel: två redovisningsekonomer på samma avdelning.

Om det finns löneskillnader ska arbetsgivaren analysera om de beror på kön eller på sakliga faktorer som erfarenhet, prestation eller ansvar.

2. Likvärdigt arbete

Jämför löner mellan befattningar som är olika till sin natur men likvärdiga i fråga om krav och svårighetsgrad. Likvärdigheten bedöms utifrån fyra kriterier: kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Det här steget kräver en arbetsvärdering. Syftet är att upptäcka om typiskt kvinnodominerade yrken systematiskt värderas lägre än mansdominerade yrken med likvärdiga krav.

3. Högre lön i lägre värderat arbete

Den här analysen kallas ibland "tredje analysen" och fångar situationer där en grupp med lägre krav i arbetet har högre lön än en grupp med högre krav, och den lägre betalda gruppen är kvinnodominerad.

Exempel: om manliga lagerarbetare (lägre krav) tjänar mer än kvinnliga administratörer (högre krav enligt arbetsvärderingen) ska arbetsgivaren kunna förklara varför.

Handlingsplan

Om lönekartläggningen visar osakliga löneskillnader ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan (3 kap. 10 §). Planen ska innehålla:

• Vilka lönejusteringar som behövs
• En beräkning av kostnaderna
• En tidsplan för genomförande (lönejusteringar ska genomföras senast inom tre år)
• Uppföljning och utvärdering av tidigare handlingsplan

Handlingsplanen ska upprättas i samverkan med arbetstagarorganisationer om sådana finns på arbetsplatsen.

DO:s roll och tillsyn

Diskrimineringsombudsmannen (DO) är den myndighet som utövar tillsyn över lönekartläggningsarbetet. DO kan:

• Granska arbetsgivare. DO genomför regelbundna tillsyner och kan begära in dokumentation.
• Utfärda vitesförelägganden. Om arbetsgivaren inte följer lagen kan DO ansöka hos Nämnden mot diskriminering om att förelägga arbetsgivaren att vid vite uppfylla sina skyldigheter.
• Driva diskrimineringsärenden. Om enskilda anställda drabbas kan DO driva ärenden i Arbetsdomstolen.

Viten som DO begärt har i praktiken varierat från 50 000 kr till flera hundra tusen kronor, beroende på företagets storlek och hur allvarlig bristen är.

DO har de senaste åren intensifierat sin tillsyn av lönekartläggningar, och med lönetransparensdirektivet (som träder i kraft 1 juli 2026) förväntas tillsynen öka ytterligare.

Hur Lönepuls automatiserar processen

En korrekt lönekartläggning kräver dataanalys, arbetsvärdering och juridisk kunskap. Det tar tid, särskilt om du gör det manuellt i Excel.

Lönepuls automatiserar hela processen:

1. Ladda upp en CSV. Exportera lönedata från ditt lönesystem och ladda upp filen.
2. AI analyserar. Vår AI genomför alla tre obligatoriska analyser, inklusive arbetsvärdering enligt DO:s kriterier.
3. Få en färdig PDF-rapport. Rapporten innehåller analys, resultat, identifierade osakliga skillnader och en handlingsplan.

Allt för en engångsbetalning på 1 495 kr. Ingen prenumeration, inga dolda kostnader.

Vanliga frågor om lönekartläggning

Måste småföretag med färre än 10 anställda göra lönekartläggning?

Ja. Alla arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning varje år. Skillnaden är att arbetsgivare med färre än 10 anställda inte behöver dokumentera den skriftligt enligt lagen. Det är dock starkt rekommenderat att ändå göra det, särskilt med tanke på omvänd bevisbörda vid diskrimineringstvister.

Vad händer om man inte gör lönekartläggning?

DO kan förelägga arbetsgivaren att vid vite genomföra kartläggningen. Vid diskrimineringstvister kan avsaknad av dokumentation göra det svårt att visa att löneskillnader inte beror på kön.

Hur ofta ska lönekartläggning göras?

Varje år. Kravet på årlig kartläggning gäller sedan 2017.

Vilken data behöver jag?

Du behöver uppgifter om varje anställds befattning, kön, lön (inklusive förmåner och tillägg), anställningstid och eventuella andra faktorer som påverkar lönen, som erfarenhet och prestation.

Ska lönekartläggningen göras i samverkan med facket?

Ja, om det finns kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen ska kartläggningen göras i samverkan med dem (3 kap. 12 §).

Kan man göra lönekartläggning själv utan konsult?

Absolut. Lagen ställer inga krav på att använda extern konsult. Med rätt verktyg kan du göra en fullständig lönekartläggning själv. Lönepuls är byggt just för det.

Gör din lönekartläggning idag

Du är skyldig att göra den varje år. Med Lönepuls tar det minuter istället för veckor. Ladda upp din data, låt AI:n analysera, och få en komplett rapport som uppfyller lagkraven.

Starta din lönekartläggning